اول: شفافیت

عملکرد یک مدیر در حوزه فعالیتش باید کاملا شفاف و واضح باشد. یکی از معیارهای اصلی در جلب نظر اعتماد کارمندان و سپس مشتریان میزان عملکرد شفاف برندهاست. بخش مدیریتی شرکت ها همیشه اندکی تمایل به مخفی‎کاری دارد. این امر گاهی اوقات در راستای پیشبرد نسبی برخی از ایده ها و سپس بیان عمومی آنهاست. شاید در نگاه نخست این امر کاملا منطقی جلوه کند، اما نتیجه مطلوبی در ذهنیت کارمندان نخواهد داشت. نکته بعد در مورد اهمیت استفاده از توصیه ها و نکات سازنده کارمندان در فرآیند طراحی ایده های تازه برای شرکت است. امروزه اغلب کارمندان تمایل به فعالیت در شرکت های دارای سطوح بالای تعاملی دارند. این امر موجب نقش‎آفرینی کارمندان در تعیین سرنوشت برندها می شود. اگر مدیر یک شرکت یا بخش جزئی مفهوم مشارکت با کارمندان را مدنظر قرار ندهد، جلب اعتماد آنها در بلندمدت دشوار خواهد شد.

دوم: فرآیند تصمیم‌گیری جمعی

مدیریت شرکت به طور سنتی در راستای دستیابی به اهداف معنا پیدا می کند. یکی از تحولات مدرن در حوزه مدیریت اهمیت ایجاد فرآیند تصمیم‏گیری جمعی است. متاسفانه هنوز هم بسیاری از برندها در عمل تمایلی به ایجاد کانال های تعاملی برای تصمیم‎گیری های مهم به طور جمعی ندارند. این امر الگوی تصمیم‎گیری از بالا به پایین را تقویت می کند. مشکل اصلی این الگو دشواری پذیرش این امر از سوی کارمندان است. به هر حال همه ما تمایل به مشارکت در فرآیند تصمیم‎گیری داریم. به این ترتیب باید به این نکته مهم در قالب جمعی ساختن تصمیم‎گیری توجه لازم را داشت. اگر برندها توانایی مناسب برای جلب نظر کارمندان در زمینه تصمیم‎گیری جمعی را داشته باشد، کیفیت تصمیم ها نیز به شدت افزایش خواهد یافت. بدون شک کارمندان یک شرکت دارای زاویه دید بسیار متفاوتی در مقایسه با مدیران هستند، بنابراین شیوه تصمیم‎گیری جمعی مزیت استفاده از زاویه دید آنها برای مدیران را به ارمغان می آورد.

سوم: ضرورت گوش دادن به صحبت های دیگران

تمام مدیرهای تازه‎کار به طول مداوم پرسش هایی درباره کیفیت مدیریت شان از خود مطرح می کنند. پاسخگویی قطعی به این موضوع بدون در نظر گرفتن توانایی مان در گوش دادن به صحبت های دیگران غیرممکن است. یک مطالعه کاربردی از سوی موسسه هاروارد بیزینس ریویوHBR به بررسی تاثیر گوش دادن مدیران به صحبت های دیگران و کیفیت عملکردشان پرداخته است. بر این اساس کیفیت مدیریت افراد در پی گوش دادن بدون داوری یا قضاوت افراد به طور قابل توجهی افزایش می یابد.امروزه یکی از نکات مهم در زمینه مدیریت کسب و کار بحث اعتماد کارمندان به تیم مدیریتی است. اگر اعضای تیم مدیریتی شرکت توانایی مطلوبی در زمینه گوش دادن به صحبت های کارمندان نداشته باشند، تحقق این هدف غیرممکن خواهد بود. اعتماد کارمندان فقط از طریق توجه به ایده های شان شکل می گیرد. در این میان ما نباید همیشه اقدام به صحبت کنیم. گاهی اوقات صرف گوش دادن به نکات کارمندان تاثیر روانی بهتری ایجاد خواهد کرد.

چهارم: ایجاد فرهنگ دوستانه

فشار محیط کار بر هیچ‎کس پوشیده نیست. بسیاری از افراد واکنش های عجیب و غریبی به فشار در محیط کار نشان می دهند. نکته مهم در این میان تلاش ما برای کاهش این فشارها تا حد ممکن است. مدیریت یک شرکت در قالب سازمانی منسجم نیازمند کاهش مداوم فشارهای کاری است. در غیر این صورت به تدریج جایگاه مدیریتی ما به خطر خواهد افتاد. یکی از نکات مهم در زمینه کاهش فشارهای کاری توجه به ایجاد تعادل در زندگی حرفه‏‎ای و شخصی افراد است. انتظار کار مداوم و بدون استراحت از کارمندان امر غیرمنطقی است بنابراین گاهی اوقات کاهش فشار کاری به عنوان یک تکنیک کاربردی برای موفقیت در حوزه کسب و کار محسوب می شود. موفقیت شرکت ها با کار مداوم کارمندان حاصل نمی شود بنابراین گاهی اوقات استراحت دادن به کارمندان ایده جالبی به حساب خواهد آمد.

پنجم: ساختار سازمانی

پایه های اصلی هر سازمانی مبتنی بر ساختار سازمانی آن است مدیر در مرحله نخست باید از ساختار سازمانی آگاه باشد زیرا ساختار سازمانها نسبت به یکدیگر متفاوت می باشند شما نمی توانید ساختار یک واحد خدماتی را در سازمانی تولید اجرا نمایید پس لازمه تحرک مدیریت شناخت ساختار سازمانی مناسب برای سازمانش می باشد.

ششم: فرهنگ سازمانی

مهمترین وظیفه مدیر در نظام جهانی مدیریت فرهنگ سازمانی واجرای الزامات آن است فرهنگ به مجموعه باورها وارزشهای موجود سازمانی اطلاق می شود که مدیریت باید در سازمان ارزشهای کلیدی را شناسایی نموده ودر عین حال به آنها احترام گذاشته ودر جهت اجرا وبقای آنها گام های اصلی را بردارد فرهنگ سازمانی زمان براست ولذا نمی توان یک شبه فرهنگ سازمانی را در سازمان پیاده نمود اما می توان زمینه اجرای آن را درطول زمان وبه صورت کاملا طبقه بندی وزمان بندی شده ایجاد نمود فرهنگ سازمانی زمنیه سازی تعهد افراد به سازمان است ونوعی تعهد ووفاداری سازمانی را ایجاد می کند.

هفتم: کارایی

کارایی به عملکرد در سازمان اطلاق می شود همواره مدیر می داند که کارایی به کارکرد مطلوب در سازمان معروف است وبرای خودش نتیجه ای دارد که اثر آن عملکرد مطلوب می باشد که به اثر بخشی مشهور است مدیر باید ابزار کارایی مطلوب در سازمان را مهیا نماید تا افراد بتوانند اثرات مطلوبی از عملکرد کارایی را نشان بدهند شاخص کارایی مطلوب در سازمان که استمرار پیدا نماید باعث افزایش شاخص های کاری می شود که به بهره وری معروف است پس یک مثلث سه ضلعی کارایی – اثر بخشی و بهره‌وری را مدیر در فرآیند اجرایی خود دارد.

 نویسنده: دکتر علیرضا یوسفی

 سمت: عضو هیات علمی دانشگاه تربیت مدرس - دانشکده مدیریت

 مدرک تحصیلی: دکتری تخصصی مدیریت راهبردی